李某是某医院的一名员工。2023年8月22日21时31分，李某酒后驾车被当场查获，经鉴定，其血液中乙醇成分含量高达157.46mg／100ml，已达到醉驾标准。2024年7月18日，法院作出刑事判决，判定李某犯危险驾驶罪，判处拘役一个月，缓刑两个月，并处罚金人民币5000元（已缴纳）。

2024年8月2日，医院收到了这份刑事判决书。8月26日，医院向该院工会送达《通知》，表示决定自8月27日起解除与李某的聘用合同，当日工会回函同意解除聘用合同关系。同日，医院作出《解除聘用合同通知书》，依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（六）项“劳动者被依法追究刑事责任的，用人单位可以解除劳动合同”，决定解除与李某的聘用合同。

2024年10月18日，李某对解除合同的决定不服，向劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁。12月16日，仲裁委作出《仲裁裁决书》，但双方对该裁决均不服，均向法院提起诉讼，引发了后续的司法程序。

二、法院裁决过程

三、企业制定合同时需注意的四大关键问题

本案为企业劳动合同管理敲响警钟，在制定合同时需重点关注以下事项：

1、条款内容需明确具体，避免模糊表述

合同中列举解除条件时，应使用精准的法律术语。例如，若企业希望将“醉驾被判处拘役”纳入可解除情形，需直接明确约定“被判处拘役（包括缓刑）的”，而非仅写“被追究刑事责任”。模糊的表述易引发争议，甚至导致条款无效。

2、合理设置特别条款与兜底条款的关系

特别条款应尽可能覆盖常见、典型的情形，兜底条款需避免与特别条款冲突。例如，在约定“严重违反规章制度”这一兜底条款时，应先通过规章制度明确“严重”的具体标准（如连续旷工天数、造成损失金额等），避免兜底条款被孤立适用。

3、格式条款需遵循公平原则，履行提示说明义务

企业作为制式合同提供方，对于涉及劳动者重大权益的条款（如解除条件、违约金等），应采用加粗、下划线等方式进行提示，并留存劳动者已知晓的证据（如签字确认页）。必要时，可邀请劳动者参与条款协商，降低“不利解释”的风险。

4、约定内容不得违反法律强制性规定，兼顾双方权益

劳动合同约定可细化但不能突破法律底线。例如，法律规定“女职工产假不得少于98天”，企业若约定“产假60天”则因违法而无效。同时，条款设计应平衡双方权益，过度倾向用人单位的“霸王条款”不仅可能被认定无效，还会损害企业形象。