员工因“特殊事由”请假未获批准强制休假，公司按旷工开除合法吗?

一、案件还原

孙小美于2016年2月28日入职北京某文化传播公司，岗位为微信编辑。

2020年7月7日至7月9日期间孙小美未出勤。

公司《员工手册》第一章关于工作时间和考勤制度规定的第3.2.1条规定，凡未经允许，离开工作岗位，按旷工计；第3.2.6条连续旷工2天或一年累计旷工3天公司将按开除处理，解除劳动关系，并不支付任何经济补偿。

2020年7月9日，公司以旷工为由解除劳动合同。2020年7月17日，孙小美申请仲裁，要求公司支付违法解除劳动关系赔偿金54000元。

仲裁委对该诉求未支持。孙小美不服，向法院提起诉讼。

孙小美在诉讼中主张：

2020 年 7 月，女儿参加高考，其计划于 7 月 7 日至 10 日期间请假陪考。据孙小美陈述，于 7 月 5 日通过微信向公司副总田总请假，未获回复；

7 月 6 日又当面分别向田总和人事王小静口头申请，二人未明确拒绝但亦未出具书面批准文件。

因女儿高考时间紧迫，孙小美自 7 月 7 日起未到岗，实际缺勤日期为 7 月 7 日至 9 日（共 3 天）。

公司认为：

《员工手册》符合合法制定程序且已依法向员工公示。孙小美主张已向公司负责人当面请假获批准，但并未提供任何证据，且结合孙小美方“微信聊天记录证据”亦可认定其不存在当面请假获批事实。

孙小美提供的“准考证及户口本”与本案并无关联性，其并不能阻却孙小美具有旷工的事实。孙小美在明知公司规定的情况下，未按照公司流程进行请假，于2020年7月7日旷工至9日已累计三天。

根据《中华人民共和国劳动法》第二十五条规定，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除合同，同时规定此种情形解除劳动合同，用人单位无需支付经济补偿。

二、法院裁决过程

一审：未提交明确书面记录

一审法院认为：根据《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条，当事人对自己的主张负有举证责任。孙小美虽主张口头请假获批，但未提交书面审批记录、聊天记录中亦无明确同意的意思表示，其提供的高考相关证件仅能证明事由合理性，无法证明请假程序合规。

依据《劳动合同法》第三十九条，劳动者严重违反规章制度的，用人单位有权解除合同。本案中，孙小美连续旷工 3 天已达到制度规定的解雇条件，公司解除行为符合法定要件。公司已举证证明规章制度的合法性及孙小美的旷工事实，故认定解除行为合法，判决驳回孙小美的诉讼请求。

孙小美仍不服，以 “公司应体恤员工特殊困难，机械适用制度显失公平” 为由提起上诉。二审法院围绕争议焦点展开审理：

二审：一审判决认定事实清楚，法律适用正确

二审法院认为，孙小美未能提供充分证据推翻公司的制度依据及旷工认定，其主张 “陪考属合理需求” 不足以对抗合法有效的规章制度。据此，二审法院驳回上诉，维持原判。

再审：公司制度明确、程序合法

孙小美仍向北京高院申请再审，强调 “陪考系人生重大事件，公司行使管理权应遵循合理善意原则”。

高院经审查认为，双方争议核心在于请假程序的合规性而非事由合理性。公司制度明确、程序合法，孙小美未按规定提交书面申请且无证据证明审批通过，其再审申请不符合《民事诉讼法》第二百零七条规定的再审情形，遂裁定驳回申请。

至此，本案历经仲裁、一审、二审、再审四级程序，最终以公司胜诉告终。

案件分析：“程序正义”及“举证责任”的重要性

1、程序正义优先于实质合理性：

法院在审理中侧重审查用人单位制度的合法性及员工行为的合规性，而非直接评判陪考事由的正当性。即便事由合理，员工仍需遵守既定流程，否则需承担不利后果。

2、举证责任的关键作用：

劳动争议中，员工主张 “已履行请假程序” 需提供书面审批记录、邮件、聊天记录等有效证据。本案中，孙小美仅凭 “口头申请” 和 “未回复的微信记录” 无法证明审批通过，成为败诉关键。

三、遇到“特殊事由”请假怎么办

本案的焦点在于员工“特殊事由”请假，那作为企业HR，遇到这类情况需要如何规避风险？

1、规章制度的合法性与合理性

确保《员工手册》等制度经民主程序制定并依法公示，内容需符合劳动法律法规，避免机械、严苛适用条款。例如案例中公司制度明确 “旷工天数与解雇条件” 且流程合规，成为法院认可的关键依据。

2、请假流程的规范性

要求员工严格遵循书面请假程序（如案例中孙小美此前均提交书面申请），避免口头或非正式沟通，以防争议时缺乏证据。HR 需留存审批记录、沟通凭证（如微信记录、邮件等）。

3、证据留存与管理

妥善保存员工考勤记录、请假申请、制度培训签到表等证据。案例中公司凭借 “培训签到表”“历史书面请假单” 证明员工知晓流程，而员工因无证据证明 “口头获批” 承担不利后果。

4、合理行使管理权

即便制度合法，亦需结合具体场景判断。如遇员工突发合理需求（如子女高考等重大事件），可优先协商解决方案，避免单纯依赖制度激化矛盾，体现管理的 “合理性与善意” 原则。

5、法律风险预判

解除劳动合同前需严格核查事实与证据，确保符合《劳动合同法》第 39 条 “严重违反规章制度” 的法定条件，避免因程序瑕疵或过度严苛管理引发违法解除赔偿风险。